Люди сделают ваш бизнес доходным
Авторы:
Директор компании IBC Human Resources Лариса Богданова, www.HR.ibc.ru
Директор Юридического агентства «ЮС КОГЕНС» Мария Малыщук, www.jus-cogens.ru.
На рынке труда произошел переворот — власть от сотрудников перешла к работодателям. Предприятия заняты оптимизацией деятельности, минимизацией затрат, с целью чтобы бизнес продолжал оставаться доходным. Сокращение издержек происходит по всем направлениям и не в последнюю очередь это касается кадров. Примета времени: чтобы дозвониться до офисов некоторых крупных компаний, нужно не менее 10 минут. Неудивительно — секретарей на ресепшн сокращают одними из первых. С сентября 2008 года, когда инвесткомпании и банки первыми начали увольнять людей, в стране потеряли работу, по меньшей мере, 5 млн. человек.
Прежде чем будет принято нелегкое решение о массовом увольнении работников вашей компании, полезно провести оценку сотрудников и выявить тех, на кого делать ставку в будущем. Дальнейшая стратегия собственника по сокращению фонда оплаты труда (ФОТ) и увольнению персонала может быть разной: от самой кардинальной – ликвидации компании до наименее болезненного для сотрудников увольнения по соглашению сторон.
Оценить по достоинству
Одна торговая компания решила усилить свой отдел продаж (он состоял из 7 специалистов) и обучить его сотрудников на корпоративном тренинге. Ей было предварительно предложено продиагностировать работников и провести оценку методом Ассессмент Центр (глубокий метод оценки потенциала сотрудника). Полученные результаты удивили и предприятие, и кадровое агентство: из 7 специалистов по продажам только 2 были готовы к обучению, остальных нужно было менять на более эффективных сотрудников. Глубокая оценка показала, что эти 5 специалистов не способны проводить должный поиск новых клиентов, проводить презентацию товара и отвечать на возражения в процессе продаж. Иначе сказать, они «просиживали штаны» за оклады в 20 000 руб. Обновленная команда продавцов повысила уровень продаж на 40%, что сделало компанию более конкурентоспособной.
Другой пример. В отделе логистики торговой компании трудились 4 человека. Оценка эффективности показала, что с объемом работ справятся 1,5 логиста. 3 сотрудника отдела работали спустя рукава, что было чревато постоянными жалобами от клиентов. Директор принял решение оставить наиболее опытного специалиста, с помощью кадрового агентства был подобран еще один профессионал с хорошими рекомендациями. В ходе данной операции компания получила сильный отдел логистики, что порадовало клиентов, а также сократило фонд оплаты труда в 2 раза. Количество жалоб при этом уменьшилось в несколько раз.
Как мы видим, оценка персонала важна при принятии решения о сокращении сотрудников. Используя метод Ассессмент Центр, можно получить серьезные заключения о потенциале сотрудников, на основании которых и будут проведены либо кадровые перестановки, либо сокращения.
Мы живем в удивительное время, когда можно найти высококлассных специалистов взамен менее квалифицированных. Лучше обратиться за профессиональной помощью к рекрутерам кадрового агентства, так как именно они смогут предложить вам кандидатов и от конкурентов, если это необходимо, и с тем опытом, который вы считаете наиболее ценным.
Уволить правильно
И все-таки если принято решение об увольнении сотрудников, как сделать это на законных основаниях?
Трудовое законодательство РФ предусматривает несколько вариантов увольнения работников по инициативе работодателя. При этом для правильного увольнения необходимо соблюсти определенную процедуру, предусмотренную ТК РФ. В ряде случаев лучшим вариантом будет обратиться в юридическую компанию для грамотного соблюдения всех формальностей, связанных с увольнением.
Рассмотрим 3 варианта увольнения: при ликвидации, по соглашению сторон, по сокращению численности или штата.
Ликвидация организации – наиболее оптимальный способ для увольнения всех сотрудников. В данном случае отсутствуют ограничения, предусмотренные в случае сокращения численности или штата сотрудников. При ликвидации можно уволить всех работников, в том числе, беременных женщин и инвалидов. При этом собственник в праве одновременно с ликвидацией одного юридического лица создать новое (с тем же названием и теми же видами деятельности) и принять всех необходимых работников во вновь созданную организацию, а также принять новых «потенциальных» сотрудников.
Ликвидация организации предполагает ее исключение из государственного реестра юридических лиц. В дальнейшем в случае несогласия работника с увольнением, он не сможет предъявить иск о восстановлении на работе, т.к. компании после законной ликвидации существовать не будет.
К сожалению, следует отметить, что ликвидация не подойдет лицам, которые имеют лицензии, долгосрочные договоры и т.п.
Еще один способ расставания с сотрудниками – по соглашению сторон. На сегодняшний момент распространено мнение, что увольнение по собственному желанию является наиболее «беспроблемным» способом расторжения трудового договора. Между тем, как показывает правоприменительная практика, это совсем не так. Уволенный «по собственному желанию» сотрудник может оспорить правомерность увольнения на основании того, что его заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию, и восстановиться в должности.
По соглашению сторон может расторгаться как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.
На наш взгляд, соглашение сторон о расторжении трудового договора помимо общих условий, предусмотренных законом, может содержать и дополнительные условия увольнения работника, например выплату дополнительной компенсации и т.п. В данном случае уволенному сотруднику будет довольно сложно оспорить увольнение под предлогом давления работодателя на работника, так как трудовой договор расторгается при добровольном участии обеих сторон.
Сокращение численности или штата работников является одним из самых сложных по процедуре оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Работодателю необходимо выполнить ряд императивно установленных обязательств, таких как: предварительное уведомление работника о предстоящем увольнении; предложение работнику других вакантных должностей; соблюдение преимущественного права оставления на работе (так, например, не могут быть уволены беременные женщины, одинокие матери и т.п.); предварительное уведомление органов занятости и инспекции по труду.
Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного законодательством двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным работник будет восстановлен в прежней должности, а работодателя обяжут выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. В данном случае может помочь услуга по аутплейсменту.
Аутплейсмент – современный и этичный способ вынужденного расставания с сотрудником, кадровое агентство находит работу уволенному сотруднику. Преимущества заключаются в том, что сокращается риск разглашения коммерческой тайны, т.к. сотрудники гарантированно не переходят на работу к конкурентам, компания сохраняет репутацию и хорошие отношения с бывшим сотрудником. Снижается количество претензий от уволенных, уменьшается число компенсационных выплат.
Защитить тайну
Массовое увольнение сотрудников, порожденное финансовым кризисом и желанием бизнеса снизить издержки за счет сокращения ФОТ, иногда может повредить организациям с неожиданной стороны. Уволенные сотрудники зачастую становятся причиной утечки информации, представляющей коммерческую тайну компании. При этом специальной цели навредить уволенный сотрудник может не преследовать, а раскрытие информации происходит, к примеру, во время интервью при устройстве на новую работу. Грамотным интервьюерам кадровых служб конкурентов не составит труда получить информацию о ключевых поставщиках и клиентах, о специальных условиях работы с теми и другими, о ценах на продукцию и ее себестоимости, о размерах скидок и слабых позициях предприятия. Раскрытие и дальнейшее использование этой информации может нанести серьезный урон компании.
Если ваш бывший сотрудник трудоустраивается через кадровое агентство, этой ситуации можно избежать. Агентство профессионально подходит к своим функциям, чтобы не провоцировать неприятных ситуаций с клиентами (как реальными, так и потенциальными) при проведении собеседования выясняется, защищена ли та или иная информация режимом коммерческой тайны, уведомлен ли сотрудник об этом, в каком виде и объеме защищается информация. Это делается с той целью, чтобы если соискатель работы нечаянно раскрыл защищенную информацию, само агентство не нарушило режим.
При устройстве на новое место работы не через агентство на вопросы о вышеперечисленных позициях сотрудник должен отвечать, что данная информация – коммерческая тайна, и он не в праве ее разглашать. Но зачастую сотрудники просто не знают, какие именно данные являются коммерческой тайной, как охраняется эта информация и каковы последствия ее разглашения. Потому что само предприятие не всегда правильно оформляет информацию в качестве коммерческой тайны. Собственник, руководитель компании может обезопасить себя, если у него на предприятии имеются следующие документы: положение о коммерческой тайне; обязательства о неразглашении, подписанные персонально каждым сотрудником; перечень информации и данных, составляющих коммерческую тайну на предприятии. Такие сведения должны быть специально защищены путем запрета копирования, установления уровней доступа к информации и т. д. Сотрудники компании, имеющие доступ к коммерческой информации, должны быть четко проинструктированы о ее неразглашении. Руководителю стоит помнить самому и донести до сотрудников, что за разглашение коммерческой информации может наступить уголовная ответственность, а за нарушение прав правообладателя секретов производства, ноу- хау возможно взыскание материальной компенсации.
|
